Несмотря на содержащуюся в действующем законодательстве норму ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), которой установлен запрет на заключение между работником и работодателем гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, недобропорядочные работодатели на настоящий момент продолжают подменять гражданскими договорами трудовые.

Данные действия совершаются ими с целью минимизации затрат при ведении своей деятельности, поскольку на лиц, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера, действие норм трудового права не распространяется, в частности, не распространяется действие установленных законом гарантий прав работника. Указанным образом нерадивый предприниматель экономит на выплате страховых взносов во внебюджетные фонды, социальных пособий, повышенной оплате труда в случаях переработок, снижает налоговые расходы.

Пандемия коронавируса и последовавший за ней режим повышенной готовности ещё более обострили ситуацию. В результате данных событий сотрудникам, с которыми были заключены гражданско-правовые договоры, не выплачивалась заработная плата в период нерабочих дней, установленных Указом Президента РФ от 25.03.2020 N 206. Также со многими договоры были расторгнуты по инициативе работодателя без выплаты заработной платы, в том числе в период временной нетрудоспособности работника.

Действующим законодательством установлена административная ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ) в виде административного штрафа размер которого зависит от субъекта ответственности: на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Работник же может защитить свои права двумя способами:

1. Письменное обращение к лицу, использующему личный труд и являющемуся заказчиком по указанному договору, и (или) обращение в трудовую инспекцию. По результатам рассмотрения жалобы и проведенной проверки государственный инспектор труда вправе выдать предписание об устранении нарушения части второй статьи 15 ТК РФ, которое является для организации обязательным к исполнению;
2. Обращение с исковым заявлением в суд. Возможность предъявления такого иска прямо предусмотрена ст. 19.1 ТК РФ. При принятии ТК РФ данной нормы в нем не содержалось, однако она была выработана длительной судебной практикой, в связи с чем в 2013 году в трудовое законодательство были внесены изменения, направленные на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника.

Немногим известно, что по настоящей категории дел организация, на основании ст. 393 ТК РФ, понесет судебные расходы, даже если исковое заявление не будет удовлетворено. Таким образом, истец должен быть освобожден от несения судебных расходов независимо от исхода дела. На данное положение не раз обращал внимание Верховный Суд РФ.

Не смотря на вышеуказанные изменения, в законодательстве по-прежнему не содержится конкретных критериев, позволяющих четко разграничить трудовой договор от гражданско-правового. Ввиду этого доктрина и судебная практика выработали данные критерии исходя из нормативно закрепленного понятия трудового договора:

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Следовательно, выделяются следующие основные критерии трудовых отношений:

1. личный характер прав и обязанностей работника;
2. выполнение работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции;
3. осуществление работы в интересах, под контролем и управлением работодателя;
4. подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
5. обеспечение работодателем условий труда;
6. регулярность выплаты заработной платы.

Работнику в суде необходимо доказать, что его отношения с работодателем отвечают признакам трудовых отношений, т.е. необходимо подтвердить, что заключенный с работодателем гражданско-правовой договор фактически прикрывает договор трудовой. Сделать это можно посредством использования любых средств доказывания, предусмотренных законом.

При этом, такие факты как отсутствие приказа о приеме на работу, записи в трудовой книжке не свидетельствуют об отсутствии трудовых отношений и не служат основаниям для отказа в удовлетворении иска, на что неоднократно обращалось внимание в правоприменительной практике.

Достаточно подробные разъяснения того, какими конкретно доказательствами могут подтверждаться трудовые отношения, содержатся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», а именно – в пункте 18.

Так, письменными доказательствами обоснованности требований истца могут служить:

1. оформленный пропуск на территорию работодателя – желательно, чтобы он содержал наименование компании, должность и ФИО работника, подпись лица, уполномоченного выдать пропуска, и печать компании;
2. документы кадровой деятельности работодателя, например, графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, договор о полной материальной ответственности работника;
3. расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника – платежи должны носить регулярный и равный характер;
4. документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры путевые листы, заявки на перевозку груза – сопровождающие документы при общении с контрагентами говорят о том, что лицо действует от имени работодателя, т.е. выступает в гражданском обороте от его имени;
5. акты о выполненных работах – регулярный характер составления таких актов может свидетельствовать о том, что лицо периодически выполняет схожую работу по конкретной функции, т.е. фактически осуществляет трудовую деятельность;
6. журнал посетителей – спорное доказательство, поскольку в отрыве от иных доказательств, имеющихся в деле, как правило, не может быть истолкован однозначно;
7. переписка сторон спора, в том числе по электронной почте – наиболее часто ею подтверждается выполнение заданий работодателя, а также подконтрольность действий сотрудника руководству, поскольку последний в переписке может корректировать какие-либо действия сотрудника, выражать свое мнение о них;
8. документы по охране труда, например, журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр,

и иные письменные доказательства, например, почетная грамота «Лучшему работнику месяца».

Большое значение для разрешения дела могут иметь свидетельские показания, а также фотографии и аудио-, видеозаписи.

На споры об установлении факта трудовых отношений, согласно абз. 4 ст. 19.1 ТК РФ, распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору. Данный срок начинает течь с момента, когда сотрудник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Как правило, на практике таким моментом признается день увольнения из организации.

Помимо требований, непосредственно связанных с установлением факта трудовых отношений, истец может заявить требование о компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

Важно подчеркнуть, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения к работе.

Резюмируем. Чтобы эффективно защитить свои нарушенные права сотруднику необходимо совершать активные действия: обратиться в трудовую инспекцию или суд, не забывая при этом об установленном трехмесячном сроке исковой давности, начать собирать доказательственную базу ещё до увольнения из компании. Суд, как правило, учитывая тот факт, что работник является более слабой стороной спора, исходит из идеи презумпции наличия трудовых прав, однако это не освобождает Истца от обязанности доказывания.

Если Вы столкнулись с аналогичной проблемой рекомендуем позвонить по телефону +7-921-932-67-47, поскольку адвокаты Адвокатского бюро «Центр экономической безопасности» Ленинградской области имеют положительную практику разрешения данных вопросов.